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  • Foto do escritorRicardo Caldas

Matriz de Competências da Equipa

No artigo anterior eu escrevi sobre os Moving Motivators da visão de Energizar Pessoas e agora vou escrever sobre a Matriz de Competência da Equipa da visão de Desenvolver Competências. Então vamos à isso!


Como saber se tenho as competências corretas para o trabalho que a empresa precisa que eu faça? E a equipa? Será que ela está preparada para os desafios que atuam?


Você já fez essas perguntas alguma vez? Seu chefe já te perguntou sobre isso? Soubestes responder com certeza ou respondeu com um sim meio duvidoso?


É uma situação complicada, pois muitas vezes não temos certeza se a equipa está preparada para os desafios e quais são os pontos de melhorias que precisam ser trabalhados.


Entretanto, identificar a competência da equipa e possíveis gaps não é uma tarefa complicada. Pelo contrário, pois existe uma ferramenta chamada Team Competence Matrix (Matrix de Competência da Equipa) da Management 3.0 que é simples de executar e tem como objetivo apresentar visualmente as competências da equipa.


Fique tranquilo pois vou explicar o passo a passo de execução da Matriz de Competências.


Nota importante: Cada Matriz de Competências da Equipe se concentra em um único projeto.

  1. Defina os requisitos de competência que sua equipe deve ter para atingir essas metas. No exemplo abaixo são:

    1. Cocktails;

    2. Customer Service;

    3. Cooking;

    4. NVC;

    5. Bookkeeping.

  2. Depois defina quantas pessoas são necessárias para garantir que o trabalho seja feito e qual o nível de senioridade (Sênior, Middle, Júnior) que devem ter. Deve-se levar em consideração o volume do trabalho, complexidade e esforço. No exemplo abaixo são:

    1. Cocktails;

      1. 1 Sênior

      2. 1 Middle

    2. Customer Service;

      1. 0 Sênior

      2. 5 Middle

    3. Cooking;

      1. 2 Sênior

      2. 1 Middle

    4. NVC;

      1. 5 Sênior

      2. 10 Middle

    5. Bookkeeping

      1. 1 Sênior

      2. 1 Middle

  3. Depois escrevam os nomes das pessoas que fazem parte da equipa.No exemplo abaixo são:

    1. John;

    2. Emma;

    3. Liz;

    4. Matt;

    5. Sue.

  4. Agora que já temos preenchidas as competências, o total de pessoas e senioridade por competências e os nomes das pessoas da equipa, comecem a fazer o auto assessment do nível de senioridade que cada um possui para cada competência. No exemplo abaixo:

    1. John

      1. Cocktail - JR

      2. Customer Service - SR

      3. Cooking - Mid

      4. NVC - SR

      5. Bookkeeping - JR

  5. Assim que todos fizerem sua autoavaliação, teremos a matriz de competências preenchida e pode-se fazer uma avaliação se existem GAPS (pontos de melhorias) ou se a equipa está apta para atender as necessidades da empresa. No exemplo abaixo:

    1. Cocktails - Existem as competências necessárias;

    2. Customer Service - Não existem as competências necessárias pois é necessário ter 5 pessoas como Mid e existem somente 4;

    3. Cooking - Não existem as competências necessárias pois é necessário ter 2 pessoas SR mas só existe 1;

    4. NVC - Não existem as competências necessárias pois é necessário ter 5 pessoas como SR e existem somente 4;

    5. Bookkeeping - Não existem as competências necessárias pois é necessário ter 1 pessoa como SR e ninguém é SR na equipa;


Team Competency Matrix
Fonte: Management 3.0

Após fazer a avaliação da equipa, caso existam gaps (que é o caso acima) o próximo passo é tomar decisões para resolver os gaps encontrados. Exemplos:

  1. Fingir que está tudo bem e não fazer nada;

  2. Contratar pessoas com as capacidades necessárias;

  3. Remover âmbito;

  4. Formar as pessoas para alcançar as capacidades necessárias;

Eu coloquei os exemplos na ordem que normalmente as empresas tomam decisões pois infelizmente é esta a ordem de tomada de decisões. O 4ª passo é muito raro ser implementado, e deveria ser a 1ª opção a ser tomada.


Fingir que está tudo bem e não fazer nada é o que a maioria das empresas faz. Assume-se que a equipa não sabe se autoavaliar, que está valorizando demais os desafios e fica por isso mesmo. O que acontece? Desmotiva as pessoas.


Contratar pessoas é o caminho mais rápido para resolver os GAPS mas se sempre for essa a opção, temos um problema sério demais. Se eu sempre contratar e nunca formar as pessoas, enquanto empresa estamos EMBURRECENDO as pessoas desde o 1º dia que elas entram na empresa. Nós temos que saber equilibrar urgência com capacitação.


Remover âmbito é para rir né? Vocês já viram alguma empresa despriorizar projetos e remover âmbito? Infelizmente é o contrário, a empresa quer contratrar mais pessoas para entregar mais rápido. E sempre que isso acontece, vem a famosa frase;


“9 mulheres não vão parir um filho em 1 mês”.


Formar as pessoas deveria ser, na maioria das vezes, a 1ª opção, pois isso ajudaria a pessoa crescer na carreira, evoluir e se for uma empresa bem organizada, essa evolução deveria estar ligada ao plano de carreira desta pessoa.


Seja qual for a decisão tomada, reflita e partilhe com outras pessoas a decisão para tentar evitar loops causais e desmotivação da equipa.


Particularmente eu acho a Matriz de Competências uma das melhores práticas da Management 3.0 pois ajuda em diversas situações.


No Workshop de Management 3.0 que leciono, eu ensino aos alunos a Matriz de Competências com práticas onde todos vão meter a mão na massa e depois discutir sobre a dinâmica e como aplicar no dia a dia. No Agile Team Leadership Workshop eu ensino como utilizar a Matriz num assessment de equipas ágeis ou na formação de uma equipa.


Espero que tenha gostado e que deixe seu comentário no artigo.

Se quiser perceber mais sobre Management 3.0, participe da nossa próxima formação.


Nos próximos artigos vou continuar a escrever sobre práticas, visões da Management 3.0 e partilhar experiências e cases práticos para ajudar no seu dia a dia.


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Até breve.


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